Supposons un instant que: "la plupart des gens travaillent pour leur propre intérêt"
Voici de bonnes nouvelles, vous êtes au bon endroit. Suivez notre processus étape par étape pour aligner l'intérêt de tous, en particulier celui de votre organisation, et observer la progression de l'engagement des employés.
Nous mesurons, pensons et offrons l'engagement pour stimuler la performance au niveau individuel, collectif et organisationnel. Performant Employee Engagement Methodology ™, (PEER) atteint des résultats professionnels ambitieux tels que la rétention des talents, la fidélisation de la clientèle et une rentabilité accrue.
Que l'engagement de vos employés soit en cause ou que vous ne sachiez tout simplement pas comment l'augmenter davantage, vous trouverez cela utile. Il s'agit d'un aperçu de la route de Performant vers l'engagement des employés (RPEE), que nous utilisons avec tous nos clients.
Au-delà des meilleures pratiques
Quelqu'un a suggéré que nous écrivions un article sur les meilleures pratiques pour l'engagement des employés. Vous connaissez ce genre de choses: des slogans magiques qui motivent les employés, des «valeurs clés» sur les affiches, des comportements gagnants, etc. Malheureusement, cette petite boîte à malice ne vous amène pas très loin.
En fait, le plus souvent ceci est même inutile. La véritable meilleure pratique n'est pas du tout un type particulier de pratiques. C'est un processus systématique bien défini, une série de mesures à prendre.
La feuille de route de l'engagement des employés performants est très différente de ce que font la plupart des personnes. Nous en avons parlé lors des conférences, mais c'est la première fois que nous en publions un aperçu. Il n'y a pas de place pour l'improvisation ni pour l'excitation des foules à travers des slogans magiques. En fait, à bien des égards, cela ressemble plus à un dur labeur. Il nécessite de l'intelligence, de l'expérience, et de façonner son l'expertise dans un large éventail de disciplines. Mais l'expérience a montré que cela fonctionne, encore et encore. C'est ce que nous faisons tous les jours pour nos clients.
Et nous sommes fiers que certaines des entreprises les plus sophistiquées l'aient adopté. Au cours des dernières années, nous avons travaillé avec des entreprises clientes, en plus de petites entreprises exceptionnelles et tournées vers l'avenir. Les améliorations de plus de 100% sont monnaie courante.
En résumé, cela fonctionne. C'est ici.
En fait, le plus souvent ceci est même inutile. La véritable meilleure pratique n'est pas du tout un type particulier de pratiques. C'est un processus systématique bien défini, une série de mesures à prendre.
La feuille de route de l'engagement des employés performants est très différente de ce que font la plupart des personnes. Nous en avons parlé lors des conférences, mais c'est la première fois que nous en publions un aperçu. Il n'y a pas de place pour l'improvisation ni pour l'excitation des foules à travers des slogans magiques. En fait, à bien des égards, cela ressemble plus à un dur labeur. Il nécessite de l'intelligence, de l'expérience, et de façonner son l'expertise dans un large éventail de disciplines. Mais l'expérience a montré que cela fonctionne, encore et encore. C'est ce que nous faisons tous les jours pour nos clients.
Et nous sommes fiers que certaines des entreprises les plus sophistiquées l'aient adopté. Au cours des dernières années, nous avons travaillé avec des entreprises clientes, en plus de petites entreprises exceptionnelles et tournées vers l'avenir. Les améliorations de plus de 100% sont monnaie courante.
En résumé, cela fonctionne. C'est ici.
"La véritable meilleure pratique n'est pas du tout un type particulier de pratiques. C'est un processus systématique bien défini, une série de mesures à prendre."
ÉTAPE 1: Les règles du jeu (et comment gagner)
Venir avec votre stratégie, définir vos objectifs à long terme, et décider comment vous allez mesurer le succès.
De nombreux gestionnaires des ressources humaines commencent par créer une liste de choses à faire. Nous vous conseillons de résister à l'envie à ce stade. En voici quelques raisons:
Vous devez savoir (ne pas deviner) quelles parties de votre entreprise sont en sous-performance et pourquoi
La plupart des clients viennent à nous avec une idée préconçue de ce qui devrait être travaillé. Ironiquement, les opportunités se situent généralement ailleurs - dans leurs angles morts. Premièrement, nous insistons pour discuter de la stratégie et de la vision du client pour l'entreprise. Vous devez définir ou affiner les indicateurs clés de performance (KPI) qui vous permettront d'atteindre vos objectifs.
Vous ne savez pas encore pourquoi les gens ne sont pas engagés.
À ce stade, vous ne savez pas non plus pourquoi vos employés ne s'engagent pas, donc vos suggestions seraient théoriques plutôt que basées sur des preuves. D'après notre expérience, les recommandations basées sur des preuves sont beaucoup plus à même de donner des résultats décisifs que les bonnes pratiques.
Vous devez faire l'expérience de votre entreprise comme si vous étiez un(e) nouvel(le) employé(e), avec un nouveau regard.
Il est important d'avoir de l'empathie pour les employés et de comprendre les processus de réflexion que vos employés traversent. Si vous regardez votre organisation du point de vue des ressources humaines, vous agirez comme des ressources humaines. Donc, si vous ne l'êtes pas déjà, vous avez besoin de quelqu'un pour devenir un nouvel employé de votre propre organisation. (Vous seriez étonné de savoir combien de personnes n'ont jamais fait cela.)
Étape 2: Comprendre les sources de conflits existants et rester en alerte.
Il est impossible d'améliorer une organisation sans comprendre ses membres, leurs attentes, la culture d'entreprise dans laquelle ils aimeraient travailler, les choses qui les stimulent et celles qui les déstabilisent.
Jetez un coup d'œil sur votre organisation, en identifiant les zones qui semblent présenter les meilleures opportunités d'améliorations.
Cherchez à comprendre l'ensemble, commencez lorsque quelqu'un rencontre une mauvaise expérience ou des comportements qui ne correspondent pas à vos valeurs ou à votre conduite professionnelle. Tracez l'épreuve de communication formelle et informelle qu'un tel incident a parcouru à travers votre organisation, vos clients, vos fournisseurs et en aboutissant par la communication des personnes dans la sphère privée. Pour esquisser votre paysage de griefs, tracez toutes les mesures qui doivent être prises pour surmonter le problème, et par qui. Utilisez ce qui vous convient le mieux: griffonnez sur un tableau blanc (conseil: vous pouvez créer d'énormes tableaux blancs en utilisant un film adhésif) ou utilisez un logiciel (Omnigraffle pour Mac est particulièrement bon car il dispose d'un moteur physique qui effectue automatiquement la mise en page).
Essayez de travailler dans les domaines de votre organisation qui auront le plus d'impact sur vos objectifs. Priorisez également vos efforts sur les parties de votre organisation les plus aisément modifiables.
La meilleure façon de visualiser ce processus est de penser aux artères bloquées et aux liens manquants. Tout comme une artère dans votre corps est la route qui porte de grands volumes de sang, une artère dans votre organisation est une voie à haut volume qui conduit à un désengagement. Une fois que vous avez identifié les artères de votre organisation, recherchez des blocages dans celles-ci, c'est-à-dire des aspects qui sont sous-performants.
Cherchez à comprendre l'ensemble, commencez lorsque quelqu'un rencontre une mauvaise expérience ou des comportements qui ne correspondent pas à vos valeurs ou à votre conduite professionnelle. Tracez l'épreuve de communication formelle et informelle qu'un tel incident a parcouru à travers votre organisation, vos clients, vos fournisseurs et en aboutissant par la communication des personnes dans la sphère privée. Pour esquisser votre paysage de griefs, tracez toutes les mesures qui doivent être prises pour surmonter le problème, et par qui. Utilisez ce qui vous convient le mieux: griffonnez sur un tableau blanc (conseil: vous pouvez créer d'énormes tableaux blancs en utilisant un film adhésif) ou utilisez un logiciel (Omnigraffle pour Mac est particulièrement bon car il dispose d'un moteur physique qui effectue automatiquement la mise en page).
Essayez de travailler dans les domaines de votre organisation qui auront le plus d'impact sur vos objectifs. Priorisez également vos efforts sur les parties de votre organisation les plus aisément modifiables.
La meilleure façon de visualiser ce processus est de penser aux artères bloquées et aux liens manquants. Tout comme une artère dans votre corps est la route qui porte de grands volumes de sang, une artère dans votre organisation est une voie à haut volume qui conduit à un désengagement. Une fois que vous avez identifié les artères de votre organisation, recherchez des blocages dans celles-ci, c'est-à-dire des aspects qui sont sous-performants.
Cartographier le « Parcours du Désengagement » pour vous aider à découvrir les lacunes, les relations bloquées et les artères de communication.
Mesurez les pour toute l'équipe / le département.
Mesurez les pour toute l'équipe / le département.
Étape 3: Comprendre vos employés (en particulier ceux qui sont en retrait)
Ne devinez pas quels sont les blocages. Trouver les ! Cela nécessite généralement des recherches visant à comprendre vos employés et leurs facteurs de motivation. La question clé est «Pourquoi ne sont-ils pas engagés?» La réponse provient généralement de la recherche dans les domaines clés suivants. Cela peut sembler beaucoup de travail, mais avec les bons flux de travail, cela est envisageable dans des délais efficaces.
Utilisez ces éléments essentiels à la collaboration pour vous aider à réfléchir et comprendre le fonctionnement réel de votre organisation.
I. Comprendre les différents employés -> profils de comportement d'équipes et facteurs de motivation
Peu importe à quel point votre description de poste ou votre leadership est bon si vous demandez aux mauvaises personnes de faire la mauvaise chose au mauvais moment - c'est pourquoi vous devez commencer par ...
... une compréhension de vos différents types de collaborateurs, de leurs forces, de leurs faiblesses et de leurs motivations. Le processus consiste généralement à utiliser un ensemble d'outils analytiques à votre avantage. Restez simple, cherchez à comprendre vos différents profils d'employés et comment ils se comportent. Voici quelques points à considérer:
... une compréhension de vos différents types de collaborateurs, de leurs forces, de leurs faiblesses et de leurs motivations. Le processus consiste généralement à utiliser un ensemble d'outils analytiques à votre avantage. Restez simple, cherchez à comprendre vos différents profils d'employés et comment ils se comportent. Voici quelques points à considérer:
- Séparer les catégories pour les personnes impliquées dans un projet, ce sont généralement des initiatives A -> B.
- Des personnes impliquées dans un processus récurrent répétitif, voyez comment elles sont impliquées dans l'amélioration continue des processus via lesquels elles travaillent.
- Avez-vous des profils d'employés ou d'équipes distincts en fonction de la situation des membres de l'équipe, de leurs expériences passées ou de leurs intentions?
- Orientation du projet par rapport à l'orientation des processus.
- Comprendre ces différents profils d'employés vous permettra d'avoir une vision claire de la manière d'organiser vos équipes, les membres de votre équipe.
II. Identifier les problèmes d'expérience des employés
Toutes les organisations ont des employés qui ne correspondent pas simplement parce que ...
Toutes les organisations ont des employés qui ne correspondent pas simplement parce que ...
... quelque chose les empêche de le faire; ils sont prêts mais incapables. Votre organisation intègre-t-elle correctement les nouveaux employés?
- Sont-ils à la bonne vitesse?
- Est-il facile pour les employés d'accéder aux ressources et aux personnes dont ils ont besoin?
- Est-ce que leurs rôles et leurs responsabilités sont clairs ou confus?
- L'orientation est-elle fournie de manière amicale et opportune?
- Les employés rencontrent-ils des problèmes ou des messages de communication qui les troublent ou les découragent?
- Il existe de nombreux outils et techniques pour identifier l'expérience des employés et les problèmes d'intégration. Une fois que vous avez identifié les problèmes, vous pouvez concevoir des moyens de les surmonter.
III. Rassembler et comprendre les objections des employés
Une enquête sur l'engagement peut vous fournir beaucoup de données utiles, à la condition ...
... que vos employés soient suffisamment engagés pour y participer. Et si ce n'est pas le cas? Vous aurez besoin de regarder au-delà de vos analyses internes ...
... que vos employés soient suffisamment engagés pour y participer. Et si ce n'est pas le cas? Vous aurez besoin de regarder au-delà de vos analyses internes ...
Étape 4: Perception de l’entreprise par les parties prenantes
Aucune organisation n'existe dans le vide. Étudiez votre marché - par exemple, vos concurrents, les commentateurs experts, et ce que disent vos employés et vos clients dans les médias sociaux et sur les sites d'évaluation - puis explorez les possibilités d'améliorer votre positionnement en tirant partie des atouts de votre organisation.
Vous pouvez obtenir une mine d'informations sur votre marché en utilisant des outils comme glassdoor.com
Vous pouvez obtenir une mine d'informations sur votre marché en utilisant des outils comme glassdoor.com
Étape 5: Repérer la valeur cachée de vos employés
Chacun de nos clients possédaient des éléments (actifs d'engagement) qui auraient été très attractifs et utiles pour les employé(e)s mais que la direction n'a jamais su déceler. La clé est d'identifier tous ces actifs, puis de les présenter à l'employé au bon moment dans le processus d'acceptation.
Parfois, le défi consiste à créer une liste d'actifs d'engagements voulu par vos employé(e) et que l'entreprise doit acquérir.
exemple: une crèche en interne où les jeunes parents concernés peuvent rapidement y avoir accès.
Parfois, le défi consiste à créer une liste d'actifs d'engagements voulu par vos employé(e) et que l'entreprise doit acquérir.
exemple: une crèche en interne où les jeunes parents concernés peuvent rapidement y avoir accès.
Étape 6: Créer votre stratégie initiale
C'est un mythe que vous pouvez transformer une entreprise en faisant ce que nous appelons «les ajustements timides». Des améliorations extraordinaires viennent d'idées extraordinaires. Prenez toutes les idées que vous avez générées à partir de la recherche et donnez la priorité à celles qui sont grandes, audacieuses, ciblées et qui feront croître votre entreprise dans les plus brefs délais. Les changements audacieux vous donnent plus de profit et vous obtenez des retours plus rapides et plus importants (c'est une statistique). Et ils sont généralement plus amusants. D'un autre côté, si vous effectuez des «ajustements timides», vos initiatives atteignent rarement leur signification, vous vous découragez et, ce qui est le plus bouleversant, vous perdez l'engagement de vos collègues.
Plus de profits, plus de plaisir, beaucoup plus vite - Les mouvements audacieux soutenus ...
Après avoir rassemblé toutes les idées, établissez les priorités en fonction de trois mesures simples:
Après avoir rassemblé toutes les idées, établissez les priorités en fonction de trois mesures simples:
I. Quelle est la probabilité de stimuler votre engagement et de combien?
Poser cette question permet de s'assurer que vous priorisez ...
... les grandes opportunités. Des tests plus importants et plus audacieux devraient recevoir une priorité plus élevée; les ajustements timides doivent être rétrogradés.
... les grandes opportunités. Des tests plus importants et plus audacieux devraient recevoir une priorité plus élevée; les ajustements timides doivent être rétrogradés.
II. Est-ce facile à mettre en œuvre?
Vous cherchez les victoires rapides avec le ...
... plus grand impact, donc les changements qui sont faciles à mettre en œuvre sont prioritaires.
... plus grand impact, donc les changements qui sont faciles à mettre en œuvre sont prioritaires.
III. Cette idée a-t-elle déjà fonctionné
Vérifiez avec vos collègues à travers les départements, ou avec ...
... votre groupe si quelque chose de similaire a été tenté dans le passé et comment il a évolué. Ne vous découragez pas si cela n'a pas fonctionné auparavant. Cela pourrait simplement être une question de timing et de maturité organisationnelle, ou nécessiter un léger changement dans la nouvelle approche.
... votre groupe si quelque chose de similaire a été tenté dans le passé et comment il a évolué. Ne vous découragez pas si cela n'a pas fonctionné auparavant. Cela pourrait simplement être une question de timing et de maturité organisationnelle, ou nécessiter un léger changement dans la nouvelle approche.
Étape 7: Concevoir vos initiatives initiales (améliorations)
C'est à ce moment-là que vous concevez des initiatives spécifiques dans le cadre de votre ambitieux plan d'action à long terme.
Notez que les novices commencent généralement à ce stade. Ils fondent leurs conceptions sur des suppositions et sur les «meilleures pratiques», puis se découragent lorsque leurs initiatives échouent. Notre expérience a montré que les gains significatifs proviennent de l'établissement de votre plan d'action sur la base des connaissances acquises lors des six étapes précédentes.
Notez que les novices commencent généralement à ce stade. Ils fondent leurs conceptions sur des suppositions et sur les «meilleures pratiques», puis se découragent lorsque leurs initiatives échouent. Notre expérience a montré que les gains significatifs proviennent de l'établissement de votre plan d'action sur la base des connaissances acquises lors des six étapes précédentes.
D'abord, choisissez les zones nécessitant une attention urgente. Pensez ensuite à ce qui pourrait être mis en œuvre immédiatement et à ce qui pourrait nécessiter plus de temps et d'efforts, mais qui devra éventuellement être mis en place.
N'oubliez pas de communiquer vos plans, le «quand» et «comment» est approprié (remarque, il n'y a pas de "si" ici, car cette étape n'est pas optionnelle!)
Enfin, n'oubliez pas d'impliquer non seulement des experts externes, mais aussi des passionnés internes. Ils vous aideront à concevoir des initiatives plus crédibles et persuasives et seront vos champions lors de la mise en œuvre initiale. A ce stade réfléchissez à de ce qui pourrait éventuellement être déployé à grande échelle, et sur les parties de votre entreprise qui nécessiteront une approche différente.
N'oubliez pas de communiquer vos plans, le «quand» et «comment» est approprié (remarque, il n'y a pas de "si" ici, car cette étape n'est pas optionnelle!)
Enfin, n'oubliez pas d'impliquer non seulement des experts externes, mais aussi des passionnés internes. Ils vous aideront à concevoir des initiatives plus crédibles et persuasives et seront vos champions lors de la mise en œuvre initiale. A ce stade réfléchissez à de ce qui pourrait éventuellement être déployé à grande échelle, et sur les parties de votre entreprise qui nécessiteront une approche différente.
Étape 8: Engager vos employés avec des initiatives qui améliorent l’entreprise
La plus grosse erreur commise par certains de nos clients dans le passé était de ne pas de réagir assez rapidement aux informations collectées. Imaginez une telle expérience d'employé: vous avez demandé à votre personnel de donner son avis, il a fait un effort et a consacré du temps à rédiger ses réponses ... tout cela pour vous voir procrastiner pendant des heures ! Aussi difficile que cela puisse paraître, la vitesse de réaction est absolument essentielle. La pratique montre que votre personnel ne sera pas trop désireux de remplir un autre sondage encore une fois si vous ne reconnaissez pas leur contribution sincèrement et clairement.
Gardez votre équipe de conception dans la boucle de communication. À tout moment, soyez clair pour la haute direction et les employés: Pourquoi vous utilisez cette initiative? Comment cela s'inscrit dans l'ensemble des initiatives? Comment cela s'harmonise avec les objectifs de l'entreprise? Comment allez-vous mesurer le succès? Gardez le journal des observations comme une archive précieuse pour l'évolution de votre entreprise.
Une fois les initiatives pilotes terminées, vous pouvez promouvoir davantage la version gagnante.
Gardez votre équipe de conception dans la boucle de communication. À tout moment, soyez clair pour la haute direction et les employés: Pourquoi vous utilisez cette initiative? Comment cela s'inscrit dans l'ensemble des initiatives? Comment cela s'harmonise avec les objectifs de l'entreprise? Comment allez-vous mesurer le succès? Gardez le journal des observations comme une archive précieuse pour l'évolution de votre entreprise.
Une fois les initiatives pilotes terminées, vous pouvez promouvoir davantage la version gagnante.
Étape 9: Transférer vos réussites à d’autres fonctions
Une fois que vous avez piloté vos initiatives dans une ou plusieurs parties de l'entreprise, lancez une session post- projet (indice: prévu au début de la phase de conception) et portez une attention toute particulière à ce qui peut maintenant être déployé à grande échelle. A ce stade, surmontez la tentation (trop naturelle) d'inviter seulement des supporters enthousiastes, mais n'exagérez pas non plus le nombre d'avocats de la partie adverse. Ce que vous voulez, c'est un compte rendu équilibré de ce qui a fonctionné et sera applicable, avec une poignée de champions à vos côtés pour exécuter l'opération à plus grande échelle.
La diversification de vos initiatives au stade pilote donne à votre entreprise plus de choix et de stabilité. Méfiez-vous simplement des implications budgétaires et assurez-vous que les initiatives menées en parallèle sont comparables.
Sur la base de vos explorations, vous pouvez mettre en œuvre les idées de vos expériences gagnantes dans d'autres parties de votre entreprise. Un appel gagnant dans votre communication d'entreprise peut être un titre gagnant pour vos campagnes d'expérience des employés. Une initiative gagnante peut être adaptée pour l'image de marque de l'employeur.
Et si une initiative particulière fonctionne bien dans votre entreprise, vos partenaires externes peuvent également bénéficier de son utilisation.
La diversification de vos initiatives au stade pilote donne à votre entreprise plus de choix et de stabilité. Méfiez-vous simplement des implications budgétaires et assurez-vous que les initiatives menées en parallèle sont comparables.
Sur la base de vos explorations, vous pouvez mettre en œuvre les idées de vos expériences gagnantes dans d'autres parties de votre entreprise. Un appel gagnant dans votre communication d'entreprise peut être un titre gagnant pour vos campagnes d'expérience des employés. Une initiative gagnante peut être adaptée pour l'image de marque de l'employeur.
Et si une initiative particulière fonctionne bien dans votre entreprise, vos partenaires externes peuvent également bénéficier de son utilisation.
Chaque victoire révèle souvent de nouvelles opportunités
Conclusion
Comme l'a montré cet aperçu, la feuille de route de l'engagement des employés performants ne porte pas sur les éléments du cahier des meilleures pratiques; c'est un processus d'activités qui englobe un large éventail de disciplines. Bien que cela semble moins attrayant que d'appliquer des «slogans magiques», nous ne connaissons pas de façon plus simple et plus fiable d'accroître l'engagement des employés.
Ce que vous devriez faire maintenant:
Ce que vous devriez faire maintenant:
- Si vous souhaitez que nous travaillions sur votre stratégie d'engagement des employés, afin d'améliorer considérablement votre taux d'engagement et vos bénéfices (comme nous l'avons fait pour tous nos clients), demandez nous votre session de stratégie GRATUITE. Lors de cette consultation téléphonique gratuite de 50 minutes, l'un de nos experts discutera de vos objectifs et proposera des stratégies pour améliorer les résultats de votre entreprise.
- Si vous souhaitez en savoir plus sur Performance Intelligence, rendez-vous sur notre page "La science", si vous êtes convaincu et souhaitez que nous développions vos capacités d'équipe, contactez-nous et nous discuterons de vos besoins.
- Si vous souhaitez nous rencontrer ou voir pourquoi les membres de notre équipe aiment travailler ici, consultez la page "Notre équipe".
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